1) Informationen an die Belegschaft geben
2) Informationen aus der Belegschaft sammeln
3) Informationen an Entscheidungsträger geben z. B. Sachverständige einladen
4) Betriebliche Strukturen gegen Mobbing organisieren durch Verbesserung des Beschwerdewesens oder Antimobbingprogramm entwickeln
- das Arbeitsverhältnis wurde einvernehmlich aufgehoben, endete automatisch oder wurde durch Anfechtung des Arbeitsvertrages angefochten.
- das Arbeitsverhältnis bestand zum Zeitpunkt es Zugangs der Kündigung noch keine 6 Monate
- es handelt sich um gemeinnützige Arbeit
- der Arbeitnehmer hat zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung das 58. Lebensjahr vollendet.
- Die Entlassungen werden aus witterungsbedingten Gründen vorgenommen, die Wiedereinstellung ist jedoch bei Wiederaufnahme der Arbeit gewährleistet.
- Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses
- Vorhalten einer Personalreserve
- Ursache der Erkrankung
- Verschulden des Arbeitnehmers
- Höhe der gesamten Entgeltfortzahlungskosten
- Lebensalter
- Aussichten auf dem Arbeitsmarkt
- Unterhaltspflichten
- Vergleich mit anderen Mitarbeitern
1. Konkrete Rüge des Verhaltens.
2. Einstellungsaufforderung
3. Folgenhinweis auf Kündigung. Praxisrelevante Einzelfälle Alkoholgenuß, wenn beim Arbeitnehmer keine Alkoholkrankheit vorliegt. Liegt eine Alkoholkrankheit vor, kommt allenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Ankündigung einer Erkrankung Arbeitsverweigerung Beleidigung Konkurrenz- und Nebentätigkeit Sexuelle Belästigung
Schriftliche Fassung des am 10.05.2001 im Rahmen eines KKH-Fachseminars im IHK-Bildungszentrum gehaltenen Vortrages
Bis es zur Besetzung eines bekannten Arbeitsplatzes kommt, muß der Bewerber das Stadium der Vertragsanbahnung durchlaufen. Dieses Stadium kann in vier Phasen unterteilt werden:
Phase 1 = Planungsphase
Phase 2 = innerbetriebliche oder außerbetriebliche Stellenausschreibung
Phase 3 = Bewerbung der Interessenten
Phase 4 = Auswahl der Bewerber
Die in der anwaltlichen Praxis am häufigsten gestellten Fragen betreffen die Phasen 2 und 4.
Die Anwerbung von Arbeitnehmern erfolgt entweder durch eine innerbetriebliche oder durch eine außerbetriebliche und damit öffentliche Stellenausschreibung.
1. Die innerbetriebliche Stellenausschreibung:
Fallbeispiel:
In einem Betrieb wird für die Verkaufsabteilung ein Sachbearbeiter gesucht. Trotz einer mit dem Betriebsrat getroffenen Betriebsvereinbarung, die vorsieht, dass freiwerdende Stellen innerbetrieblich auszuschreiben sind, erfolgt keine innerbetriebliche Ausschreibung.
Ein Mitarbeiter bewirbt sich auf die außerbetriebliche ausgeschriebene Stelle. Seine Bewerbungsunterlagen wurden ungeöffnet zurückgeschickt.
Grundsätzlich gilt, dass, soweit ein Betriebsrat besteht, dieser verlangen kann, dass freiwerdende oder neue Stellen innerbetrieblich ausgeschrieben werden müssen. Hieran ist der Arbeitgeber grundsätzlich gebunden. Unterlässt der Arbeitgeber entgegen der Vereinbarung die innerbetriebliche Ausschreibung, hat der Betriebsrat im Falle der Einstellung eines externen Mitarbeiters die Möglichkeit, die Zustimmung zur Einstellung zu verweigern. Vorliegend hat der Bewerber keinen Einstellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Eine Chance auf den Erhalt des Arbeitsplatzes eröffnet sich erst, wenn der Betriebsrat der Einstellung eines externen Bewerbers nicht zustimmt und somit den Arbeitgeber dazu zwingt, die innerbetriebliche Ausschreibung nachzuholen.
2. Die außerbetriebliche Stellenausschreibung:
Fallbeispiel:
In der Verkaufsabteilung wird eine Verstärkung für die Sachbearbeitung gesucht. Nach der erfolglosen innerbetrieblichen Ausschreibung wird die Stelle nunmehr öffentlich ausgeschrieben. Daraufhin bewirbt sich Frau X und verlangt nach der ihr erteilten Absage - ohne zum Vorstellungsgespräch geladen worden zu sein - den Ersatz ihrer Bewerbungskosten.
Juristisch gesehen ist die öffentliche Stellenausschreibung zunächst kein Angebot, sondern lediglich die Aufforderung an den Bewerber zur Abgabe eines Angebotes (invitatio ad offerendum). Erst die Bewerbung selbst stellt ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages dar. Dies bedeutet vorliegend, dass sich allein aus dem Umstand, sich auf eine angebotene Stelle zu bewerben, noch kein Anspruch auf Ersatz der Bewerbungskosten ergibt.
3. Anforderungen an Stellenausschreibungen:
Fallbeispiel:
In einer Zeitung ist folgende Stellenanzeige zu lesen:
Wir sind ein Unternehmen der Innovationstechnik und suchen zur Verstärkung unserer Distribution zwei junge dynamische Teammitglieder. Ein monatliches Einkommen in Höhe von 10.000 DM brutto ist garantiert.
Tatsächlich ist das stellenausschreibende Unternehmen tarifgebunden; die angekündigte Vergütung wird lediglich dem außertariflich vergüteten Hauptbereichsleiter gezahlt.
Es fragt sich nunmehr, ob der Arbeitgeber an diese Zahlung gebunden ist.
Grundsätzlich gilt, dass sich der Bewerber auf die gemachten Angaben verlassen kann. Weist also der Arbeitgeber spätestens bei der Vertragsverhandlung nicht darauf hin, dass es sich um eine außertarifliche Vergütung handelt, so ist er an das Zahlungsversprechen gebunden.
Fallbeispiel:
In einer Zeitungsannonce ist folgendes zu lesen:
Wir sind ein Unternehmen der Innovationstechnik und suchen zur Verstärkung unserer Distribution ein junges weibliches Teammitglied. Die Bewerberin sollte nicht älter als 25 Jahre und unverheiratet sein.
Frau X, 30 Jahre und verheiratet bewirbt sich auf die Stelle und erhält eine Absage.
Zu fragen ist hier, ob die Stellenausschreibung gegen das Gebot der geschlechtsneutralen Ausschreibung verstößt.
Es gilt der Grundsatz, dass eine Stellenausschreibung weder benachteiligend noch diskriminierend sein darf. Weiterhin muß eine Stellenausschreibung geschlechtsneutral formuliert sein, um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts von vorneherein zu verhindern. Eine geschlechtsneutrale Ausschreibung liegt dann vor, wenn die männliche und weibliche Form der Berufsbezeichnung verwandt wird, oder aber ein geschlechtsneutraler Oberbegriff. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn ein bestimmtes Geschlecht für die Tätigkeit, die ausgeschrieben worden ist, unverzichtbare Voraussetzung ist.
Damit liegt vorliegend ein klarer Verstoß gegen die geschlechtsneutrale Ausschreibung vor, der der Bewerberin Frau X zunächst einen Anspruch auf den Ersatz der Aufwendungen bezüglich der Bewerbung gibt und zudem zu Schmerzensgeldansprüchen führen kann.
II. Die Auswahl des Bewerbers:
Will der Bewerber die Stelle erhalten, so muß er sich dem einseitig gestalteten Auswahlverfahren des Arbeitgebers stellen. Damit verbunden ist das Recht des Arbeitgebers auf Informationen. Dabei ist der Bewerber verpflichtet, bestimmte Informationen zu erteilen. Grundsätzlich stehen dem Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten der Informationsbeschaffung zu:
- Einstellungsgespräch
- Informationserhebung mittels Fragebogen
- Durchführung von Testverfahren
- Erstellung von psychologischen Gutachten
- Einholen von Auskünften bei Dritten
Fallbeispiel:
Frau X hat sich auf eine Stellenausschreibung als Sachbearbeiterin im Verkauf beworben. Ebenfalls liegt eine Bewerbung von Herrn Y vor. Um eine geeignete Auswahl zu treffen, wird beiden ein Fragebogen vorgelegt, der die nachfolgenden Fragen enthält:
a) Ist ein Antrag auf Bewilligung eines Heilverfahrens oder einer Kur gestellt?
b) Liegt eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung vor?
c) Weiterhin werden verlangt: eine Bescheinigung der Krankenkasse für die Krankheitszeiten der letzten drei Beschäftigungsjahre, Auskünfte über Vorstrafen und laufende strafrechtliche Ermittlungsverfahren.
Zur Beantwortung welcher Fragen sind die Bewerber verpflichtet?
Das Fragerecht des Arbeitgebers ist gesetzlich nicht geregelt. Im Hinblick auf das Fragerecht des Arbeitgebers wird die sogenannte These der Einschlägigkeit mit dem in Aussicht genommenen Arbeitsplatz vertreten. Danach ist der Bewerber verpflichtet, wahrheitsgemäß auf die Fragen zu antworten, die für den angestrebten Arbeitsplatz von Bedeutung sind. Ansonsten hat der Bewerber das sogenannte Recht zur Lüge.
Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der wahrheitsgemässen Beantwortung von Fragen besteht grundsätzlich bei solchen, die Angaben zur Person betreffen, zum schulischen und beruflichen Werdegang, zum Gesundheitszustand im Hinblick auf die derzeitige Einsatzfähigkeit am vorgesehenen Arbeitsplatz, zu einer akuten HIV-Erkrankung sowie zum Wehr- oder Ersatzdienst.
Nicht zulässig sind generell Fragen nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit, nach einer HIV-Infektion, nach einer Parteizugehörigkeit, nach einer Religionszugehörigkeit und nach einer Körperbehinderung.
Problem Schwangerschaft:
Die Frage nach der Schwangerschaft war früher als zulässig anerkannt. Sie wurde dann als unzulässige Diskriminierung bewertet. Die Zulässigkeit der Frage nach der Schwangerschaft wird jedoch derzeit dann bejaht, wenn durch die Schwangerschaft die arbeitsvertragliche Pflicht überhaupt nicht oder nur eingeschränkt erfüllt werden kann (z. B. Tätigkeit einer Stewardess oder einer Tänzerin).
Die erörterten Grundsätze ergeben übertragen auf den Ausgangsfall folgendes:
Die Bewerber haben nur die Fragen zu beantworten, die ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der Beantwortung darstellen, also im Zusammenhang mit dem konkreten Arbeitsverhältnis (hier Sachbearbeitertätigkeit) stehen. Daraus folgt: die Vorlage eines pauschalen Krankheitsverlaufes über drei Jahre darf nicht verlangt werden. Hingegen sind Fragen nach einer Operation, einer Kur oder aber einer Schwerbehinderung zulässig.
Die pauschalierte Abfrage von Vorstrafen ist unzulässig. Der Bewerber muß diese Frage, ebenfalls wie die nach laufenden Ermittlungsverfahren jedoch dann beantworten, wenn z. B. Integrität und Zuverlässigkeit Voraussetzung des ausgeschriebenen Arbeitsverhältnisses sind.
Wie oben erläutert, stehen dem Arbeitgeber weitere Möglichkeiten der Informationseinholung zur Verfügung, auf die hier in Kürze eingegangen wird:
- Einstellungstests sind zulässig, jedoch nur bei der Besetzung besonders bedeutsamer Arbeitsplätze, die Schlüsselpositionen beinhalten, etwa Lokführer oder Pilot.
- Ärztliche Untersuchungen sind im Hinblick auf die Einstellung zulässig, soweit es sich um Arbeitsplätze im Lebensmittelbereich handelt, oder aber jugendliche Arbeitnehmer betroffen sind.
- Die Einholung von Auskünften bei Dritten, etwa bei früheren Arbeitgebern, ist grundsätzlich zulässig, darf sich aber nur auf zulässige Fragen beziehen, die auch gegenüber dem zukünftigen Arbeitnehmer bzw. Bewerber gestellt werden dürften.
III. Der Abschluss des Arbeitsvertrages:
Hat der Bewerber das Auswahlverfahren erfolgreich durchlaufen, kommt es zum Abschluss des Arbeitsvertrages. Es stellt sich dann die grundsätzliche Frage: Kann ich diesen Arbeitsvertrag unterschreiben?
Begründungstatbestände:
DerArbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag. Im Gegenseitigkeitsverhältnis stehen die Verpflichtung des Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen und die Verpflichtung des Arbeitgebers, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Damit muß der Arbeitsvertrag folgende Mindestbestandteile enthalten:
a) Beschreibung der zu leistenden Arbeit/Tätigkeit
b) Angabe der zu zahlenden Vergütung
c) Die Beschreibung der Arbeitspflichten einschließlich des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechtes, welches z. B. das Recht des Arbeitgebers beinhaltet, den Arbeitnehmer an verschiedenen Örtlichkeiten einzusetzen.
Einzuhaltende Formvorschriften:
Es gilt der Grundsatz der Formfreiheit, was bedeutet, dass ein Vertrag schriftlich, mündlich oder aber durch schlüssiges Verhalten abgeschlossen werden kann.
Das Schriftformerfordernis gilt aber bei:
- der Begründung eines Berufsausbildungsverhältnisses
- der Vertragsgestaltung im Zusammenhang mit der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung zwischen Verleiher und Arbeitnehmer
- einer erzieherischen, hauswirtschaftlichen Tätigkeit
- soweit es sich um eine Tätigkeit mit einem Arbeitsaufwand von mehr als 400 Stunden handelt,
Soweit ein Schriftformerfordernis gegeben ist, muß die Vertragsurkunde darüber hinaus folgende Bestandteile enthalten:
- Name und Anschrift der Vertragsparteien
- Beginn des Arbeitsverhältnisses
- Zeitliche Geltungsdauer
- Arbeitsort
- Arbeitsleistung
- Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit der Vergütung
- Dauer und Umfang des Erholungsurlaubes
- Geltende Kündigungsfristen
- Nebenabreden z. B. Geltung von Tarifverträgen
Vertragsgestaltung und Inhaltskontrolle:
Die Arbeitsvertragsbedingungen können grundsätzlich frei ausgehandelt werden. Die freie Verhandelbarkeit findet jedoch Grenzen in dem sogenannten Rechtsinstitut der Sittenwidrigkeit. Sittenwidrigkeit ist im sogenannten Fall des Lohnwuchers gegeben.
Fallbeispiel:
Frau X erhält in der Produktion für die Schichttätigkeit 15 DM pro Stunde. Herr Y erhält für dieselbe Tätigkeit in der Produktion für die Schichttätigkeit jedoch 25 DM pro Stunde.
Hier stellt sich die Frage ob Frau X dieselbe Vergütung wie Herr Y verlangen kann.
Auf Grund der selben Tätigkeit besteht auch ein Anspruch auf die gleiche Vergütung. Bei der hier aufgetretenen Differenz zwischen den beiden Auszahlungsbeträgen in Höhe von 40% liegt ein sogenannter Fall des Lohnwuchers vor, da ein erhebliches Missverhältnis zwischen den Vergütungen besteht. Dieses erhebliche Missverhältnis führt zu einem Ausgleichsanspruch der Frau X.
Mängel des Arbeitsvertrages:
Mängel des Arbeitsvertrages können zur Nichtigkeit desselben perse oder zur Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrages führen. Ein Arbeitsvertrag ist von vorneherein als nichtig anzusehen, wenn er z. B. gegen die guten Sitten verstößt, oder aber gegen ein gesetzliches Verbot – etwa das Beschäftigungsverbot nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz.
Auch der o. g. Beispielfall des sogenannten Lohnwuchers führt zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages, da er gegen die guten Sitten verstößt. Die Folge der Nichtigkeit dieses Arbeitsverhältnisses ist jedoch die, dass Frau X einen Anspruch auf Erhalt der Arbeitsvergütung für die bereits von ihr geleistete Arbeit hat. Die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages gilt also nur für die Zukunft.